對勞動者權益的保護，除了要堵住制度上的漏洞，更應該注意校正現(xiàn)實生活中勞動關系的失衡

　　23日，近期引發(fā)強烈關注的蘭州交通大學博文學院開除患癌女教師劉伶利事件，有了最新進展：當事雙方達成和解，校方恢復劉伶利的公職，向其父母道歉，給予喪葬撫恤金、補發(fā)工資，并賠償50萬元。

　　這件事情雖然告一段落，但“女教師患癌遭開除”的余波尚未平息。

　　基于同情弱者的心理，校方的行為被披露后，即引發(fā)了網(wǎng)民的群體性批評，指責用人單位“無情無義”的跟帖或評論數(shù)量巨大。一位年紀輕輕的女教師，在患上癌癥、最需要幫助的時刻，被學校開除且斷了醫(yī)保，實在讓人難以接受。何況，學校本是教書育人的地方，不該如此無情。

　　當然，也有許多熟悉勞動合同法的人指出，在勞動關系的處理上，法律首先應被尊重。解除勞動合同，其實是勞資雙方共有的權益。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位有權解除勞動合同——畢竟，不是所有的用人單位都有財力對所有病患完全兜底，保障企業(yè)合法的用人自主權，才能維護一個公平競爭的人才市場。

　　從這個角度看，只要是嚴格按法律規(guī)定處置勞資爭議，固然并不違法。但法律只是底線，不違法并不等于就“名正言順”。畢竟在法律之外，道德、文化等方面的約束同樣重要。用人單位如何對待患病的員工，有著遠超出法律之外的多重意義。人非草木，孰能無情，如果冷冰冰地“依法”辦事，損害了職業(yè)共同體的情感期待，也會影響用人單位的凝聚力，甚至破壞社會和諧。從這個意義上講，圍繞此事的網(wǎng)絡輿論，大致展示了中國社會在勞動關系上的多數(shù)共識和道德底線。對陷入困境的人無動于衷，乃至讓對方陷入絕境，是會被唾棄的，何況是自己的員工。事實上，過往的案例證明，用人單位如果以“合法”為由挑戰(zhàn)這條道德底線，都是不明智的。

　　值得一提的是，也許是意識到了這一點，蘭州交通大學博文學院并未以超過醫(yī)療期的名義起訴來解除合同，而是以劉伶利等人“連續(xù)曠工”作為開除的理由。盡管一審、二審法院都未支持這一事由，但劉伶利的勝訴，并不意味解除勞動關系的相關法律條款不存在。員工一方在這起訴訟中之所以獲勝，是因為有足夠的證據(jù)讓“蘭州交大博文學院亦認可”是請假而非連續(xù)曠工。否則，遇上用人單位“不認可”甚至“死不認賬”，而員工又拿不出有效證據(jù)，那么患病員工就有可能處于不利地位。

　　這也許是“女教師患癌遭開除事件”更值得關注的地方。事實上，對勞動者權益的保護，除了要堵住制度漏洞，更應該注意校正現(xiàn)實生活中勞動關系的失衡。23日，媒體又曝出，蘭州交大博文學院去年還曾以“考核不合格”為名，開除了一位身患肝血管瘤的女教師。仲裁和訴訟均失敗后，蘭州交大博文學院仍長期拒絕履行生效裁判。這些事件無不證明，捍衛(wèi)一位勞動者的尊嚴，一方面要用足法律手段，同時也不能忽視醫(yī)療保險等社會保障制度的兜底功能。

　　盡管勞資之間的有情有義，從法律上講只是一個期待而不是強制性義務，但有一點毋庸置疑，用人單位解除勞動合同，法定程序不容繞道，法律底線不容突破。給勞資爭議足夠的說理空間，也給人與人之間的溫情留一些余地，于企業(yè)、于員工、于社會都是有利的事。