面試成績的評價，是指運用評分表，根據(jù)面試過程中觀察與言語答問所收集到的信息，對應試人的素質特征及工作動機、工作經(jīng)驗等進行價值判斷的過程。在這一過程中，主考官必須做出三種一般類型的判斷：①對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質、工作經(jīng)驗或工作動機（一般要求應用預先設計好的評價量表對這些因素做出正式的評價或評級）；②錄用建議；③錄用決策。

　　這三種類型的判斷有一定難度，尤其是第一種類型的判斷，它與面試實施同時進行，沒有單獨的評分時間和可以讓主考官仔細斟酌的思考過程。作為面試考官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。

　　面試成績評分表的設計至少包括三個方面的內容：評分表的構成、評價標準和評分表的格式。

　　一、面試評分表的構成

　　面試評價表的構成（見表7-1）主要包括以下幾個方面的項目：

　　（1）姓名、考號、性別、年齡；

　?。?）報考的類別與職位；

　?。?）面試考察的重點內容及考核要素；

　?。?）面試評價的標準與等級；

　　（5）評語欄（包括錄用建議或錄用決策）；

　　（6）面試評委簽字欄；

　　（7）面試時間等。

　　表7-1 面試成績評定表

考號		姓名		性別		年齡
報考職位			所屬部門
面試內容	A	分數(shù)	B	分數(shù)	C		分數(shù)
儀表	端莊整潔	5	一般	3	不整		1
表達能力
態(tài)度
進取心
實際經(jīng)驗
穩(wěn)定性
反應性
評定總分
評語及錄用建議
主持人	(簽字) 　　　　　　日期：　　　　年 　月 　日

　　二、面試測評標準

　　1．什么是面試測評標準

　　面試測評標準，就是考官據(jù)以評定考生成績的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量考生的能力素質、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素質、資格條件，是通過考生在面試中的言語和行為表現(xiàn)來體現(xiàn)的，考官將考生的表現(xiàn)與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述，這就是面試評分的基本思路。因此，面試的測評標準包含著三方面的內容：一是測評指標，即反映考生素質、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質或資格條件的數(shù)量水平或質量等級的量表系統(tǒng)；三是測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。

　　表7-2所列示的是某市招考政府機關工作人員時編制的關于“應變能力”的測評標準。表中列出了評定反應能力強弱的四個等次得分的尺度。以此表為參照系數(shù)，可以對不同考生的“應變能力”評定分數(shù)。如“對突發(fā)情況反應靈敏”的考生，可以評定其“反應能力強”，分數(shù)為3分。

　　表7-2“應變能力”評分標準

測評項目	行為表現(xiàn)(測評指標)	得分
應變能力	(1)對突發(fā)情況反應靈敏	3
	(2)對突發(fā)情況反應較快	2
	(3)對突發(fā)情況反應一般	1
	(4)對突發(fā)情況反應遲緩	0.5

　　2．測評標準的等級確定

　　在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的標準內容，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。例如，“語言表達能力”一項，優(yōu)的評分標準是：語言流暢，內在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言流暢，表達清楚，邏輯性強，有較好的說服力；中等的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等的評分標準是：語言欠通、表達不清、邏輯混亂、不具說服力。評分標準等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間相互照應、層層遞進、保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

　　3．測評標準等級的量化

　　等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90～80，80～60，60分以下等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然定性標度與定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在這種對應關系，如性格與氣質測定中的A型、B型等。

　　4．測評標準的結構形式

　　測評標準的完整結構形式是：

　　測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度

　?。?）測評項目：是面試所要測評的素質項目

　?。?）測評指標：是能夠反映測評項目的行為表現(xiàn)，如對于“語言表達能力”這個測評項目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現(xiàn)為指標來加以反映

　　（3）水平刻度：是指測評指標或測評項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡言之，就是數(shù)量上的分檔、分級、分數(shù)等。

　　“測評項目+測評指標+水平刻度”，構成測評標準的一般結構形式。對于一個測評項目來說，“測評指標+水平刻度”就可以構成它的測評標準的完整結構的形式。狹義上的測評標準，一是指“測評指標+水平刻度”，一是僅指“水平刻度”。

　　下面，表7-3列舉的是邏輯思維能力測評標準，表7-4列舉的則是閱讀理解能力測評標準。

　　表7-3 邏輯思維能力測評標準

測評項目	測評指標	水平刻度
邏輯思維能力	(1)回答問題層次是否清楚	清楚	一般	混亂
	(2)論述問題是否周密	周密	一般	不周密
	(3)論點論據(jù)照應是否連貫	連貫	一般	不連貫

　　表7-4 閱讀理解能力測評標準

測評項目	測評指標	水平刻度
		等級	甲	乙	丙
		分數(shù)	10	5	1
閱讀理解能力	(1)能否明白文章的內容		能	多半能	不能
	(2)能否抓住文章的主題		能	多半能	不能
	(3)能否分清文章的結構層次		能	多半能	不能
	(4)能否評析文章內容或寫作技巧		能	多半能	不能

　　三、面試測評指標及表達形式

　　測評指標是測評標準的基本組成部分之一，通常把反映和體現(xiàn)面試內容或測評項目的行為稱為測評指標。測評指標是測評項目的行為表現(xiàn)或標志，比如“口頭表達能力”，可以由“用詞”、“思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等語言行為來反映和體現(xiàn)。

　　面試實踐中，設計測評標準時表示測評指標的形式有以下幾種：

　　1．評語短句式

　　面試設計時，往往用評語短句來表示測評指標及其水平刻度。如反映和體現(xiàn)“語言表達能力”的“用詞準確性”指標，可以用如下的一組“評語短句”來表示：沒有用詞不當?shù)那樾?；偶有用詞不當?shù)那樾危欢啻纬霈F(xiàn)用詞不當?shù)那樾巍?/p>

　　“評語短句”是對事物的優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷、評論的句子。主要是描述句、敘述句、議論句，多用描述事物特征的方法對事物做出評論。句子中含有一個以上語詞或詞組表示的語言變量。

　　評語短句中的語言變量，表示指標的數(shù)量特征，如個數(shù)、程度、范圍、性質、優(yōu)劣、狀態(tài)、好壞、是非、大小、高低、深淺等等。語言變量，是一種模糊數(shù)量，如“思路清晰”、“思路較清晰”、“思路不清晰”三個評語短句中，“清晰”、“較清晰”、“不清晰”就是用語詞表示的“量”的概念，是模糊語言變量。這與傳統(tǒng)數(shù)量觀念中的“數(shù)字變量”不同，它雖然表示量的概念，但本身是以思維模糊性為基礎的，到底如何“清晰”、“較清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思維實踐中，雖然像“思路清晰”這樣的句子本身還有一定的模糊性，但人們一般可以理解。事實上，要對人的素質做出度量，就避免不了模糊性。正確合理的態(tài)度是把這種模糊性控制在許可的范圍內。

　　表7-5中，測評項目有思想內容、邏輯思維、綜合分析、語言與儀表；每個測評項目列舉了三、四個測評指標，如思想內容項目的測評指標就有觀點正確性、主題突出性、理論充足性、符合政策性、結合實際的水平等五個。按照每個指標的水平程度，劃分為甲、乙、丙三個等次，并規(guī)定了相應的評分幅度。這是一份綜合的測評標準表，但仔細分析，每條具體標準的結構仍然符合一般結構形式。

　　表7-5問答式面試測評表

測評 項目	測評指標及評定等次、得分幅度
	甲等(4～5分)	乙等(2～4分)	丙等
思想內容	觀點正確，主題突出 理論充足，符合政策 結合實際，解決問題	觀點正確，主題明顯 理論欠足，符合政策 結合實際，水平一般	觀點模糊，主題不明 理論較差，違背政策 脫離實際，水平亦差
邏輯思維	術語準確，概念清楚 邏輯嚴謹，層次分明 概括全面，條理清晰	術語準確，概念清楚 有邏輯性，層次較明 概括一般，條理尚清	術語欠確，概念欠清 邏輯較亂，層次不明 概括較差，條理不清
綜合分析	抓住實質，分析透徹 素材突出，綜合得力 整體性強，創(chuàng)新合理	接觸實質，分析較好 素材一般，綜合尚可 有整體性，建議合理	未見實質，分析一般 素材零散，綜合不力 整體性差，無可用性
語言	語言流暢，表達清晰 富于感染，應變力強	語言流利，表達清楚 宣讀一般，有應變力	語言欠暢，表達不清 宣讀較差，應變亦差
儀表	儀表端莊，舉止得體	儀表端莊，舉止尚可	儀表一般，舉止一般

　　2．設問短句式

　　用設問短句式表示測評指標，就是以詢問的口氣列舉出測評指標。例如，日本人事院考試研究中心擬定的問答式、交談式面試的測評標準中，測評指標即“著眼點”就是以設問短句式表示的。見表7-6。

　　表7-6 面試評定表

面試評定表
［實施年月日］ 年 月 日		［考生姓名］	［考官姓名］
［評定］a。優(yōu)秀 b。良好 c。普通 d。較差 e。差
評定項目	著眼點		評定
協(xié)調性	合作意識怎么樣？ 見解、想法不固執(zhí)嗎？ 自我本位感不強嗎？		記錄a b c d e
主動性	有進取心嗎 能積極陳述自己的見解、想法嗎？ 有朝氣、活力嗎？		記錄a b c d e
可靠性	誠實、責任感很強嗎？ 沒有輕率的地方，能信賴嗎？ 有忍耐力，堅強嗎？		記錄a b c d e
表達力	能簡潔明白地表達嗎？ 對于提問回答的正確性高嗎？ 講話邏輯通順嗎？		記錄a b c d e
態(tài)度	回答問題認真嗎？ 表情和動作自然嗎 沉著嗎		記錄a b c d e
判定	［與判定相關事項的備注］		［對于擬任職務的適合性］
			大 大 地 好  相 當 地 好  可 以  尚 待 深 究  不 行
［3位考官的綜合判定］			A  B  C  D  E

　　3．操作定義式

　　面試設計時，具體地描述理想的行為表現(xiàn)，如表7-7，表7-8中的“觀察要點”欄。

　　表7-7 結構化面試評分表樣例之一

序號  07  姓名  陳志謙  性別  男  年齡  30  文化程度  研究生  報考部門  人事部

面試 要素 綜合分析 言語表達 應變能力 計劃、組織與協(xié)調 人際交往的意識與技巧 自我情緒控制 求職動機與擬任職位的匹配性 舉止儀表 權重 17  17  14  14  13  10  7  8  觀 察 要 點 對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協(xié)調組合。  理解他人意思，口齒清晰、流暢；內容有條理、富邏輯性；能理解并具有一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸。  有壓力狀況下思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定考慮問題周到。  依據(jù)部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃；看清沖突各方面關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做適當選擇；及時做決策；調配、安置人、財、物等有關資源。  人際合作主動；理解組織中權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識)；人際間適應；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關系原則性和靈活性結合。  在較強的刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。  興趣與崗位情況匹配；成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務他人的需要、得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認同組織文化。  穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余的動作。  滿分 10  10  10  10  10  10  10  10  要素得分 A 9  B 9  C 8  D 7  E 8  F 6  G 5  H 10  考官評語 各方面綜合素質好，可塑性強，潛力大。易激動，樸實，但不夠成熟。對機關低收入狀況估計不足，求職動機似不夠明確，應通過考核多加了解。建議考核錄用。 考官簽字：劉金融 79.5分 　2000年8月8日

　　評分說明：1　對每一評分要素，考官按0～10給分。表現(xiàn)好的給8～10分；一般的給4～7分；差的給0～3分。 2　總分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.3E+F+0.7G+0.8H

　　表7-8 結構化面試評分表樣例之二

序號 08 姓名 陳志謙  性別  男  年齡  30  文化程度  研究生  報考部門  人事部

面試 要素 綜合 分析 言語 表達 應變 能力 計劃、 組織 與協(xié)調 人際交往 的意識 與技巧 自我 情緒 控制 求職動機 與擬任職位的匹配性 舉止 儀表 合計 權重  17  17  14  14  13  10  7  8     觀 察 要 點 對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協(xié)調組合。  理解他人意思，口齒清晰、流暢；內容有條理、富邏輯性；能理解并具有一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸。  有壓力狀況下思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定考慮問題周到。  依據(jù)部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素、并做出計劃；看清沖突各方面關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做適當選擇；及時做決策；調配、安置人、財、物等有關資源。  人際合作主動；理解組織中權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識)；人際間適應；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關系原則性和靈活性結合。  在較強的刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。  興趣與崗位情況匹配；成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務他人的需要、得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認同組織文化。  穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余的動作。     評分標準 好 13～17分  13～17分  11～14分  11～14分  10～13分  8～10分  6～7分  6～8分     中 7～12分  7～12分  6～10分  6～10分  5～9分  4～7分  3～5分  3～5分     差 0～6分  0～6分  0～5分  0～5分  0～4分  0～3分  0～2分  0～2分                       要素 得分 15  16  11  10  10  4  5  8     考官 評語 各方面綜合素質好，學習、接收新事物能力強；反應快，潛力大。易激動，樸實，不夠成熟。組織協(xié)調能力略顯不足。對機關低收入狀況不了解，求職動機不夠明確，應通過考核多加了解。建議考核錄用。 考官簽字：劉金融 79分 　2000年8月8日

　　4．極端特征式

　　設計測評標準時，對高分、低分的特征給予明確，據(jù)此判定應試者的成績，見表7-9。

　　表7-9不同測評要素高、低分者特征對照表

要素名稱	高分者特征	低分者特征
1.思維	說理充分；論證嚴密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強；思維面廣	說理不充分；論證不嚴密；推論不正確；思維面窄
2.言語表達	言語表達清楚、準確、簡潔、流暢、有邏輯性	言語表達不清、累贅、缺乏邏輯性
3.責任感與進取心	回答問題誠實、負責；辦事自信；有進取意識	回答問題繞彎子；辦事不負責；無進取心
4.計劃與組織能力	辦事有計劃；組織能力強；可行性高	辦事無計劃性；無組織管理意識
5.人際合作與協(xié)調	有很強的合作意識；合作技巧有效；注意溝通	無合作意識；合作技巧簡單無效；較封閉
6.應變能力	對事物的變化反應敏捷，處理得體	對事物的變化反應遲鈍，處理不周
7.個性穩(wěn)定性	情緒穩(wěn)定；沉穩(wěn)耐心；有一定的承受力	情緒易激動、急躁；對外部壓力特別敏感
8.舉止儀表	文化素養(yǎng)高，舉止得體穿著整齊、無多余動作	文化素養(yǎng)差，穿著不適當，多余動作較多

　　四、面試評分表的格式

　　面試評分表的格式主要有以下幾種：

　　1．問卷試評分表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試根據(jù)報考人在面試中的行為表現(xiàn)對其進行評定。

　　2．等級標準評價表。確定面試評價的基本要求是，將每一要素劃分為若干標準等級，主試根據(jù)報考人在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的狀況，選擇一個符合應試人客觀實際情況的等級予以評分。

　　3．提問題項綜合評價表。按題問順序記分，每一評價要素對若干題項，最后將各題項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。這種評價表一般由三部分構成：（1）面試提問單；（2）提問記分表；（3）綜合計分評價表。

　　五、面試評分表的設計

　　面試評分表是面試考官手中的重要工具，是面試標準化、結構化的重要手段，它集中體現(xiàn)面試測評標準。面談中，考官一邊提問，一邊傾聽回答，觀察考生表現(xiàn)，同時將考生的表現(xiàn)與評分表上的測評標準相對照，在評分表上記錄要點，給考生打分。

　　評分表如同筆試的考生試卷，是面試中的重要文件，具有法律效用，應存檔備查。前面的表7-7和表7-8是兩個結構化面試評分表的例子，是中央國家行政機關和一些地方國家機關結構化面談評分表的常見形試。表中包括了考生基本信息、測評要素及其權重、觀察要點（即測評指標）、評分刻度、考官記錄及評語等項內容，高度集中，一目了然，便于考官使用。

　　兩種評分表都采用了面試總分的百分制，但表7-7的特點是要素評分時采用10分制，其好處是符合一般模糊評價給分的心理習慣，便于考官做出判斷，如考生表現(xiàn)優(yōu)良則給8～10分，表現(xiàn)中等則給4～7分，表現(xiàn)差則給0～3分；在最后合成總分時，只要將各要素的10分制得分乘以其權重系數(shù)即可，表底部給出了總分合成公式：總分T=1　7A+1　7B+1　4C+1　4D+1　3E+F+0　7G+0　8H。表中分數(shù)為一名考官給一名考生評分的實際例子，將各要素分數(shù)代入公式，即得到該考官對該考生的面試總評分為79.5分。當然，在多名考官評價同一考生的結構化面試中，一般沒有必要計算個別考官的總評分。

　　這種方法的另一個優(yōu)點是，便于了解考生在不同要素方面的優(yōu)劣情況，如同有了考生的一個剖析圖。表7-8的特點是將各要素權重的不同直接體現(xiàn)為各要素滿分值的不同，例如，綜合分析要素的滿分是17，說明其權重即為17%，考官給出各要素的分數(shù)后，直接相加，即得一名考官對該考生的面試總評分。這種評分方法的缺點：一是不同要素分制不同，滿分不同考生在不同要素上的個體內差異無法直觀地比較；二是不符合考官模糊評分的心理習慣，可能導致較大的誤差。

　　問卷式面試評價表實例

　　主考官注意：請根據(jù)報考人的行為表現(xiàn)及回答問題的情況，用打√的方式選擇一項評價等級。

評價項目	評價等級 3  2  1
1.求職者的儀表和姿態(tài)是否符合本工作的要求？ 2.求職者的自我表現(xiàn)能力(包括表情、語言、自信)如何？ 3.求職者的態(tài)度及工作抱負與本單位的工作目標是否一致？ 4.求職者的氣質、性格類型是否符合本項工作的要求？ 5.求職者的工作意愿能否在本單位得到滿足？ 6.求職者的專業(yè)特長是否符合所聘職位的工作要求？ 7.求職者的工作經(jīng)歷是否符合所聘職位的要求？ 8.求職者的教育程度是否符合所聘職位的要求？ 9.求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件？ 10.求職者的潛能是否有在本單位繼續(xù)發(fā)展的可能？ 11.求職者的口頭表達能力如何？ 12.求職者的綜合分析能力如何？ 13.求職者的隨機應變能力如何？ 14.求職者的想像力和創(chuàng)新意識如何？ 15.求職者的工作熱情和事業(yè)心如何？ 16.求職者是否有足夠的精力擔當此項工作？ 17.求職者所表現(xiàn)出來的綜合素質是否足以擔當所要任命的工作職務？	非常符合  可能符合  不符合  好  一般  不好  一致  一般  不一致  符合  一般  不符合  可以  一般  不可以  符合  一般  不符合  符合  一般  不符合  符合  一般  不符合  適合   一般   不適合  有可能 一般  不可能  較強  一般  較弱  較高  一般  較低  較強  一般  較弱  較強  一般  較弱  較強  一般  較弱  足夠  一般  不夠  足夠  一般  不夠
綜合評語及錄用建議：  主考官簽字